体会人力资源部经理李方黎专访
来源:特价圈

香港体会国际时尚有限公司是一家专业研发、生产和经营时尚内衣的大型时尚服饰企业。依靠香港投资集团的雄厚资金背景,致力于中国区域品牌营销。大陆生产基地分别坐落于美丽的胶东半岛——山东潍坊和中国内衣生产基地——广东南海。其中潍坊生产基地拥有36900平方米大型现代化的“体会”工业园。自1997年进入中国大陆以来,公司一直秉承“以创国际品牌为己任”的理念。旗下‘体会’内衣和‘悠仙美地’家居服已通过ISO9001—2000版国际质量体系认证。在此经理人访谈对贵公司的人力资源部经理李方黎进行了专访。在这次专访中让我们更能了解到公司几年来准确把握国际内衣流行时尚、驾驭内衣流行趋势之精髓。

  记者:金融风暴对企业影响如何?目前的经济环境下的人才战略如何?

 李方黎:从今年来说,产品在市场销售良好,可以很自豪的说没有受金融风波影响,第一我们做的都是内单,有自己的品牌,第二呢,我们有一只过硬的销售团队,销售网点和代理商及经销商布局非常合理,产品销售保持平稳略有上升的局面。

  从目前情况来看,“危机”是“危”字后面是个“机”,第一,我们在产品和市场大力扩张之际,需要大力引进一批优秀的人才,第二,对企业来说,目前在动荡时期,会进入行业重新洗牌,淘汰一批企业,使我们的企业在这个时期增长市场份额。所以我们将企业按照国际一流品牌的标准来配置我们的人才结构,按国内一流企业的管理体系来引进人才,毕竟我们的企业由小做的的,这中间的一些管理制度还没达到现代企业的要求和标准,这中间可以优化人才的结构,优胜劣汰,在保证原薪资待遇不变的前提下,增加一些薪资给予优秀的人才,公司总经理周宇先生,于2006年12月6日获得CCTV-2《赢在中国》第一赛季总决赛亚军。我们也获得了一大笔的风险投资基金,而且也是国内外知名的投资基金,他们的参与也增强了企业的实力。如果我们能够达到预期的目标,我们企业将在3-5年内实现上市。第二为了保证企业上市的目标,我们将引进对品牌运作和有市场拓展方面的人才来加盟我们公司。让我们在原处于二线前五名的品牌,进入一线品牌的目标。第三我们还准备一些人才储备,主要是在营销模式创新上的人才,有了好的成功的营销模式的,那么企业可以加速的发展。

  记者:目前的经济环境中,企业人员流动情况如何?目前最紧缺的是哪些人才和?着重引进哪方面的人才?

 李方黎:我们企业员工相对稳定,流动比较小。我们企业40%以上中层包括技术方面的员工都是工作10年以上的,我们公司创建之初就100多人,发展到现在300多人,企业人数也不是很多,更要强调的我们的核心团队比较稳定,所以我们员工的流动率不到3%,只有2.6%,流动的主要集中在新招聘进来的,应聘的,试岗之后,根据能力会有一个变化。

  前面也提到过,一种呢,有一线品牌运作经验,有上市企业运作能力,二呢,有营销模式创新的人才,第三,主要是提高品牌知名度,懂得品牌运作的一些人才。

  记者:公司目前对设计类人才和营销类人才的需求怎样?今年与往年相比,人力成本是否上升?您是如何看待人力成本的?

  李方黎:我们公司对这方面的人才进行了一定的储备,包括一些曾经在国内外一线品牌企业做过的人才,还有一些国际品牌的设计师成为公司的顾问,今年我们产品的设计能力有很大的突破。

  人力成本与往年相比应该说有上升的,特别是上半年,根据企业的产品定位和运营,进行产品的扩张,企业引进一些高端人才,来优化人才的结构,增加了相应的人才成本,下半年金融风暴以后,我们也调整了人才策略,人才也进入了合理的薪资水平,我们的企业也成了人才的洼地,人才是企业一种不可复制的资源,也是一种长期投资。

  记者:公司目前招聘和引进人才都通过哪些渠道的?

  李方黎:公司目前招聘和引进人才的渠道也比较多,第一象网络招聘,通过你们中国服装人才网这样的专业平台,还有卓博人才网等,第二还有一些现场招聘,如南方人才市场,佛山东莞人才市场,第三还有一些社会关系资源,也是很重要的,象我们周总参加了“赢在中国”的比赛,也是带着人才创业这样的项目,所以也吸引了一大群朋友和创业人才,手头上有许多的人才资源。第四,我们也会做一些报纸平面的招聘广告,比如南方都市报,前程无忧等,相对与网络招聘,我们报纸广告做的很少。其他还有我们的人事文员也有在线的方式招聘,通过在厂区的公告栏也做一些招聘信息,应该招聘的渠道比较宽广。

  记者:公司现在外来员工多吗?占多大的比例,公司在人才的引进、培养、任用和激励方面,有哪些举措?

  李方黎:公司现在外来员工占大多数,比例在60-70%,公司在人才的引进、培养、任用和激励方面,我们每一个员工手上都有一本员工手册,有很多的工作流程,包括从招聘,引用和薪资的变动,岗位的变动到离职都有一套完整的程序,我们也建立了一套绩效管理体系,培训体系和薪资管理体系。有了四个比较完善的体系支撑,应该说在用人方面制度很完善的。

  记者:企业提倡怎样的企业文化?企业在承担社会责任方面是如何做的?

  李方黎:我们的周总提倡的是一种“刚性文化”,首先一个企业是需要盈利的,那么作为一个盈利机构,我们就要杜绝一切关系,杜绝人情,杜绝过程,重视结果,企业的最终希望有一个好的结果,在安排一项任务,之前的过程是如何做的,不需要过多的报告,最终是关心的是结果。比方说我们公司辛辛苦苦得到一笔订单,采购原料,加班加点赶出来,如果在运输上出现了问题,比方在送货的路上堵车,延误了2个小时到货,那对方要提出罚款或拒绝收货怎么办,对方不会听您解释过程中发生的一切,如果是过海关的,没有按时交货。那企业就要承担所有损失。企业是以重视结果为导向的,所以也要求员工也是围绕着这一目标去做,这就是我对我们企业倡导的“刚性文化”一个重要的特征。

  企业的存在,就是对社会的贡献,第一个层面,我们有300名的员工,背后就有3×4组成的家庭,那么这1200人的生活,我们就要解决这些家庭的生活的责任,第二个层面,作为一个企业在社会上,绝对不是孤立存在的,比如我们的供货商和代理商,我们采购他们的产品,让供应商和代理商创造他们的效益,我们之间也是建立一种社会责任,这是外在的。还有一个在我们公司内部,我们的劳动保障是非常健全的,员工一进公司,我们都会给他们做劳动保险。我们还非常合理地提供一个良好的工作和生活环境,企业提供员工宿舍,每两个员工一间房,有独立的卫生间,厨房煤气和热水器都配备,还有阳台间。我们的厂房是花园式的,虽然我们是属于劳动密集形的行业,但我们自己不是这样看,我们在山东潍坊建成39600平方米大型现代化的体会工业园,就是秉承以创国际品牌为己任的理念,实施战略全面升级工程。

在四川汶川地震中,我们周总代表企业热心捐款捐物,还向灾区捐赠了价值8万多的保暖内衣,也为社会也尽到一个企业家的一份责任。

  记者:您作为一个企业的人事经理,能否给HR和求职者一些建议和分享?

  李方黎:总结我从事多年的工作经历,第一,企业在用人方面,招聘的时候我觉得职位的定位要明确,还有作为面试人才的时候,要做到平等对待求职者,不要让应聘者感到不对等的关系,一种强势的姿态与应聘者交流。这样会让求职的紧张,很难发挥他的水平。还有企业对招聘某个职位时,对这个职位的具体要求和工作职责不够明确。所以作为HR必须要做好企业合理的组织架构和岗位分析。不要老板说需要一个人,就去招一个人,有没有进行分析这个人招来,具体做那些工作,有没有必要等。所以招聘之前一定做好岗位的分析,岗位说明,通过面试之后,一定要尽快确认通知,人才及时到位,有时是企业拖了时间,自己把人才放跑的,容易造成误会,一旦人才错过,企业又要去找,时间和财力成本就会大大增加。

  对于个人求职者来说,对目前就业压力比较大的情况下,不要东挑西捡,你只能针对自己求职的岗位做好面试的准备,特别是毕业生不要频繁跳槽,从基础的工作做起,哪怕是普通的岗位,只要认真做,也能成才。我手下曾经就有一位人事文员,他后来开了一个职业介绍所也创业成功了,所以我想只要脚踏实地地去做,每个人都可以成才的。